最高人民法院8月1日发布劳动争议典型案例，其中一例涉及某甲医药公司与郑某之间的竞业限制纠纷。案例明确指出，劳动者所承担的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相匹配。
郑某曾担任某甲医药公司的生产运营部首席技术官，期间接触了关联公司某乙医药公司两款药物的化学成分生产与控制细节等保密信息。2025年9月29日，郑某提出辞职，并签订了为期24个月的《竞业限制协议》。离职后，郑某加入了一家生物公司，担任高级副总裁，并将这一情况告知了某甲医药公司。然而，某甲医药公司认为该生物公司与其存在竞争关系，认为郑某违反了竞业限制约定，因此向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求郑某支付710万元违约金、赔偿100万元损失，并返还已支付的经济补偿196185元，同时继续履行《竞业限制协议》。但由于超过法定期限，仲裁委员会终结了案件审理。某甲医药公司随后诉至法院。
法院在审理过程中指出，劳动者的竞业限制范围应当限于其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内。郑某仅接触到某乙医药公司两款药物的保密信息，因此其不竞争义务也应限于这两款药物。此外，判断两家生物医药公司是否存在竞争关系时，需根据经营药品的适应症、作用机理及临床用药方案来评估药品间的可替代性。经过对比，法院发现郑某新入职公司的产品与某甲医药公司及其关联方的产品并不具有可替代性，最终判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。
此案例强调了人才在中国式现代化建设中的重要性，以及劳动合同法中关于竞业限制的规定主要是为了保护企业商业秘密、防止不正当竞争而不应妨碍人才流动。法院在处理此类纠纷时，需要平衡好劳动者自主择业权与市场公平竞争的关系，以促进人才合理流动。本案通过准确界定劳动者竞业限制义务的范围，保障了高技术人才的有序流动。
