8月3日，《法治日报》报道指出，一些用人单位为规避法律责任，采取取消打卡权限、恶意考勤、手术期间催岗等手段逼迫员工离职。这种“隐形解雇”行为表面上看似企业管理权的行使，实际上是滥用用工优势地位，暴露出劳动权益保障的深层问题。
用人单位常以“规章制度”为借口，却忽视权力边界。例如，有公司将迟到两小时视为旷工并据此辞退员工；还有企业在员工住院期间通过冷门通信渠道催促返岗，制造“旷工”假象。这些案例中，企业将管理权异化为“合法伤害权”，不仅违背了劳动合同法中关于“严重违纪”的解除前提，也背离了民法典中的公序良俗原则。用工自主权的核心应是效率与公平的平衡，而非对劳动者的单方面压制。
现代办公技术本应提升效率，却被扭曲为隐形解雇的工具。关闭OA权限、移出工作群聊等操作实质上是通过数字化手段剥夺劳动条件。某房产中介公司在停用员工考勤权限后辩称“未明确辞退”，但法院最终以“实际行为表达解除意愿”判其赔偿。这种“去痕化”操作反映出企业逃避法律责任的态度，同时也警示监管部门需要在技术中立性背后进行制度补位。
劳动者在隐形解雇中常常处于被动地位。例如，直播运营岗位员工因灵活考勤被辞退，若非保存了微信记录，很难证明工作的特殊性；手术请假的员工如果没有留存住院证明，可能会被以“未履行手续”为由合法化辞退。现行法律规定用人单位负主要举证责任，但劳动者仍需承担初步举证义务。这要求劳动者提高证据意识，并呼吁工会等组织提供更及时的帮助。
解决隐形解雇问题需要多方面的努力。立法层面可以进一步细化“变相辞退”的认定标准，明确将取消打卡权限、恶意考勤等行为纳入违法解除劳动合同的情形，强化对企业管理权的边界约束；司法层面，法院应加大对“变相辞退”的实质审查，避免企业以“合法形式”掩盖侵权实质。
健康的劳动关系是衡量社会文明的重要标尺。当企业用“隐形解雇”替代依法解约时，损害的不仅是劳动者权益，更是法治化的营商环境。只有让用工权回归理性与善意，才能实现“劳有所得，工有所安”的真正共赢。
