公司让员工50岁退休法院判了 岗位性质决定退休年龄！近日，北京一家房地产公司以用工成本增加为由，要求一名1971年出生的女员工在50岁时退休。该员工对此表示异议，并成功申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
法院最终裁定公司败诉，员工可继续履行劳动合同。这一判决明确了女职工退休年龄应以岗位性质而非档案身份为准，并强调了用人单位不得单方面以“缩减成本”为由强制员工提前退休。
公司主张该女员工的岗位属于“工人岗”，应按50岁退休，并提交了社保系统记录的“工人身份”作为证据。而员工则认为自己实际从事的是管理岗（主管），应适用55岁退休，并提供了微信聊天记录、工作安排等证据证明其管理职责。
法院依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条，认定女职工的退休年龄应取决于现岗位性质，而非档案身份。该员工劳动合同明确约定为“主管”岗，且公司系统也显示为“主管级”，因此应适用55岁退休。公司未能提供有效证据证明该员工实际从事非管理岗工作，法院认为用工成本增加不能成为强制退休的合法理由，公司单方面终止劳动合同缺乏法律依据。
类似案例中，如果员工虽达退休年龄但未办理退休手续且未享受养老保险待遇，法院通常仍认定劳动关系存续。根据渐进式延迟退休政策，未来女性职工退休年龄将逐步调整（普通女职工55岁、女干部58岁），企业需注意政策变化。
企业应避免单方面要求50岁退休，除非员工岗位明确属于非管理岗（如普通工人）。如因成本问题需优化人员结构，应通过协商解除、调整岗位等方式合法操作，而非直接强制退休。员工遭遇类似情况时，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或赔偿。劳动合同、岗位职责证明、工资记录等是关键证据。
该案例提醒企业，退休年龄争议的核心是岗位性质而非用工成本，企业应依法合规管理，避免因不当操作引发法律风险。
