如何看高校开始取消非升即走 评价体系迎来变革！2025年7月，某东部高校青年教师李明因未完成“6年4篇SCI”的硬指标，副教授晋升申请被拒，聘用合同终止。就在他准备搬离教师公寓时，手机弹出中国海洋大学取消“非升即走”的新闻。这条消息在学术圈引起轰动：杭州电子科技大学、广西科技大学等高校也相继加入“无非升即走”阵营，一场重塑中国高等教育底层逻辑的人才制度变革悄然启幕。
取消“非升即走”并不意味着教师评价的终结，而是催生了更复杂的考核范式。复旦大学试点“准聘-长聘”制度，将考核周期延长至6-9年，要求教师在聘期内完成具有学科引领性的代表作，并通过严格的国际同行评议。这种长周期评价迫使学者放弃短平快研究，转向可能十年无果的基础理论攻关。
教学权重的结构性提升也增加了教师的压力。某省属高校在取消科研量化指标后，将本科教学评估占比提高至60%，要求教师年均授课320学时，相当于每周10节大课。该校青年教师王琳坦言：“现在凌晨四点🕓️改课件成常态，比写论文时更焦虑。”课堂录像、学生评教、教案抽查等精细化监控覆盖教学全流程，“教得好”比“发得好”需要付出更多隐性劳动。
学科贡献的模糊界定是另一个挑战。人文领域学者面临古籍整理、田野调查等难以量化的长线工作。某地方院校要求教师在8年聘期内显著提升学科声誉，却未明确评估标准，使学者陷入精神困境。
当论文枷锁解除，中国高校正重构教授资格的评价维度。西北工业大学推行“金课认证”，要求教授候选人至少打造1门国家级精品课，且学生评教连续3年居前10%。江苏科技大学将“专利转化超500万元”列为教授晋升选项。中央美术学院认可敦煌壁画修复成果替代论文，壁画临摹长度成为职称硬通货。
更深层的变革在于评价机制本身。复旦大学建立“三维评价模型”：学术创新性（40%）+ 教学贡献度（30%）+ 社会影响力（30%），其中社会影响力引入第三方机构评估政策建言采纳率。南方医科大学试点“代表作盲审制”，由国际专家匿名评审学术价值，彻底斩断人情评审链。
但隐患随之浮现。某理工院校实施“分类评价”后，教学型教授薪资仅为科研型教授的60%，导致青年教师仍扎堆申请科研岗。这种结构性不平等反映出新旧制度转换中的价值撕裂。
取消竞争性淘汰可能加剧高校“学术家族化”。数据显示，某985高校物理学院60%教师师承同门院士，近五年引进人才中83%有本校教育背景。当“铁饭碗”回归，这种裙带关系更易固化为学阀垄断——教授岗位可能成为导师馈赠门生的“学术嫁妆”。
国内高校普遍缺乏像哈佛大学“毕业生不得直接留校”的回避机制，某省属院校甚至出现“导师-学生-徒孙”三代同堂掌控职称评审委员会的极端案例。当匿名评审流于形式，代表作评价沦为“学术血统”的包装工具。
破局之道正在探索。中山大学实行校外专家库随机抽选，屏蔽申请人及导师信息。西湖大学强制要求教师有海外或跨机构经历，切断单一学缘团队。中国农科院作物所试点课题组整体晋升，破除个人依附关系。
全球高等教育正在重新校准终身教职制度。美国威斯康星大学推行“绩优即留”改革，只要通过每5年的同行评议，无需晋升也可终身任职；德国马普研究所设置“冷门绝学保护期”，允许古文字学者15年不考核。这些实践为中国提供重要参照。
国内改革已现端倪。内蒙古自治区打破事业编终身制，对年度考核不合格者强制降岗；山东临沂试点“全员竞聘”，使教授岗位流动率达12%。这种“编制岗位化”改革既提供职业安全感，又避免学术躺平。
最具突破性的是复旦大学“先留后升”模式：通过6年培育期考察学术潜力即转入长聘轨道，晋升副教授无名额限制。校长金力强调：“长聘制不是少数人游戏，而要覆盖全体教师。” 当制度重心从“淘汰弱者”转向“培育强者”，中国高校或真正迎来学术创新的黄金时代。
