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选择优秀的培养对象，强化师资团队建设，把控培养质量和培养过程，中石油培养了一批优秀的内部催化师。
关键词：中石油 催化师 铁人学院 内训师
文｜洪金秀 铁人学院院长助理
编辑｜刘磊
本文约2800字，预计阅读时间4分钟。
中国石油天然气集团有限公司（以下简称为“中石油”）2025年9月新入职员工达5000多人，在集中培训方案中，首次提出“一课一催化”设计理念，即为每一堂主体讲授课程配备相应催化研讨课程，对讲授的内容进行消化吸收、理解与应用。
新员工一课一催化课程安排
为此，中石油启动了针对新员工入职集中培训的催化师培养项目，提前培养数量充足、质量合格的催化师。
企业培养内部催化师，要根据实际应用的需要，制定符合未来培训需求的催化师标准。针对新入职员工集训的特点，中石油从一线选拔出了一批学习能力、吃苦精神、团队意识出众的催化师学员。
锁定一线，拉近距离
按照新员工集训时40人一个班、每个班1～2名催化师来匹配，至少需要240名催化师。项目组经过多次研讨，确定了催化师的选拔标准：38岁以下，从基层岗位成长起来的优秀人才。
岗位工作成绩优秀，意味着其价值观符合企业要求，积极正向；从基层岗位成长起来，更能够成为新入职员工的榜样，让新员工看到10年后的自己。
此外，在催化过程中，催化师可以分享来自一线的故事，通过那些隐含着企业文化基因的故事与学员产生连接。
催化师就如新入职员工的哥哥姐姐，他们有着相似的话语体系，自然更加亲近。
场景测试，甄选优才
集团各单位采取层层推荐的办法，初步筛选了400多人。在此基础上，项目组通过线上面试和笔试，最终选拔出240人进入催化师培训班。
面试 面试分为5个小组同时进行，每组配备了1名主评、2名辅评、1名记分员兼线上管理员。面试考题全部为开放性问题，比如“从何得知此次催化师面试、接到面试通知后做了什么”。
问题的背后，可以看出被测试者的意愿度——如果被测试者重视此事，会从不同渠道了解该项目相关内容，甚至查阅催化师相关资料。
笔试 针对催化师的工作场景，项目组开发了一些情景测试题，通过分析评估被测试者在假设情境下的问题处理思路与方式，测试被测者的意愿度、价值观以及学习能力。
经过两轮选拔的学员，都是同龄人中的佼佼者，这为项目取得预期效果奠定了坚实基础。
01
师课并进
做好样子
该项目的师资团队由铁人学院和石油管理干部学院（北京）共同组成。师资团队分为五种角色，在培训期间共同协助催化师投入学习状态。
1名全程导师，作为整个项目的技术顾问、技术总监，由石油管理干部学院对行动学习有深入实践的老师担任；每个班级配备1名主带催化师，负责班级的教学运行；每个班级设置2～3名示范催化师，演示示范课程；每8个学员配1名助教，辅导教学；每班安排1名专职班主任，负责后勤保障。
师资团队要提升对行动学习的理解，做到能够答疑解惑。
身教胜于言传，作为师资团队的成员，行动学习不仅仅是一种学习方式，更是一种工作与生活方式。
我们强调催化师最核心的特质就是温柔而坚定——能够不带情绪地处理身边发生的事情；足够开放、包容，可以接纳不同的观点；可以从任何观点中找到正面价值。
教学相长，培养催化师的过程也是师资团队的成长和修炼过程。
打磨课程，统一标准
师资团队组建之后，要集体备课，反复打磨课程，以保证不同班级学员接收到统一的内容。经过多次结构化研讨，师资团队完成了培训课程设计，以及授课讲师手册、课件、助教工作手册、物料的制作。
从暖场活动到收尾游戏，从流程到话术，每堂课程都统一标准，保证了项目后期的顺利落地。
企业文化主题的暖场活动操作标准
从选拔标准可以看出，有些学员并没有授课经验，也不熟悉行动学习理念。因此，本着简单易复制的原则，催化师培训总体采用“三到法（听到、想到、做到）”工具来复习和催化课程。
在原工具的基础上，师资团队几经研讨，根据催化主题对工具加以调整…… 因篇幅限制，本段已省略部分内容，如需阅读完整，可自行前往"培训杂志"公众号案例库后台选读。
02
循序渐进
打出牌子
万事俱备，项目正式进入“育苗”环节。通过微课自学、集中训练、模拟实战，催化师培养项目最终实现了“人人能上台，百人如一人”的目标。
在花样训练中成长
催化师重在实践，因此，此次培训分为线上微课自学、线下集中训练和训后模拟实战三个阶段，以高强度训练为主。
催化师培训三个阶段
线上微课自学 项目组在“中油易学”平台上传“什么是催化师”“学习是如何发生的”“如何有效提问”等催化师必备的理论知识，供学员提前自学。
线下培训时，老师会针对微课中的内容进行提问和抽查，检查前期听课情况。
线下集中训练 线下集中培训分为两期，每期15天，第一期3个班，第二期4个班。在教学上，培训采取“老师示范+学员实操”的方式。
每个主题由老师先行示范，之后学员分组在助教的带领下轮流进行实操演练。
组内学员除了配合演练，还要对演练者进行点评，通过观察他人的操作进行学习。
每次演练后，助教和示范老师会针对过程和技术要点进行点评。比如，演练“中石油里有什么”这个简单的暖场游戏时，有人忘记拍节奏，有人忘记要传递麦克风，而操作细节往往影响 效果。
演练过程中，每个环节都存在被忽略的细节，此时示范老师不仅要指出细节问题，还要让学员通过演练体会到何为最佳流程。
由此完成了“做给你看，你自己练，纠错再练”的循环。
为了让学员能够在不同环境下灵活应用所学，实操演练采取“车轮战”，除了组内训练，还有换组、换班训练。
催化师班第一周轮换训练
第一周第一天为本组训练，之后几天为换组训练，第二周为换班训练。期间，每位学员会有2～3次上场训练的机会。
第二周换班训练前一晚，学员与师资团队在熬夜筹备
在学员、观察者、演练者的身份转换中，学员的训练经历了从关注流程到关注话术，再到关注逻辑三个阶段。
过程中，每套流程学员都会体验七遍。
第一遍，学员关注点主要在于示范老师如何推进每一步研讨流程，能大致模仿该流程；第二遍时，学员更加关注流程各环节是如何过渡的，开始有意识地梳理并内化示范老师的话术；第三遍以后，学员开始有意识地关注整个流程背后的设计逻辑，尝试用流程图的方式将每套流程呈现出来。
经过不断训练，流程变成了印在脑海里的深刻记忆。如此在师生共创的学习理念引导下，循序渐进完成了个人蜕变和学习共同体的建立。
因篇幅限制，本段已省略“训后模拟实践”部分内容，如需阅读完整，可自行前往"培训杂志"公众号案例库后台选读。
03
真正上场
在实战中成熟
由于疫情管控要求，实际参加2025年新员工培训项目催化任务的催化师共189人。9月，中石油所有新入职员工培训项目在全国各地同时举办，催化师们也正式登台授课。
新员工培养方案研讨会
为保证项目顺利实施，在培训开始前，项目组连线做了战前总动员，两期班的书记宣誓，师资团队寄语，大大提升了上场前的士气。
催化师上场前鼓舞士气
新员工培训期间，项目组设立了线上和线下巡场老师，实时跟进催化师们的工作。
线上巡场老师在微信群里及时沟通信息，为大家答疑解惑。比如，有的催化师求助游戏小视频，同伴们迅速上传多个不同类型的视频，发挥集体共创的力量。
线下巡场老师主要负责本地区催化师日常管理，主持本地区训前训后会议和每日复盘会议，及时解决催化师遇到的问题。
这些细致的行为，营造了“学习共同体”的氛围，让催化师们意识到自己不是孤军奋战，背后有强大的师资团队和催化师同伴。
选择优秀的培养对象，强化师资团队建设，把控培养质量和培养过程，这保证了催化师首战告捷。
本次集中培训中有过半催化师独立完成六堂催化课程，证明其基本能力已经达到甚至超过训练的目标。
未来，中石油将陆续进行催化师的二阶和三阶培养，在关注新员工成长的同时，通过培养内部催化师带动整个组织的发展。
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