随着人工智能技术的飞速发展，越来越多企业选择引入AI技术优化业务流程，这一过程中不可避免地出现了岗位替代与劳动关系调整的问题。近期，北京市发布的2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例中，就有一起关于AI替代岗位引发的解除劳动合同纠纷，为企业用工合规敲响了警钟。今天，我们结合该案例梳理企业用工自主权等法律要点与企业合规路径。
北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2025年发布）——案例6：AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化
【案情简介】
刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月26日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。
【案例评析】
本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。
jrhz.info具体到本案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。
【仲裁委员会提示】
在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。
自主经营权与客观情况重大变化的边界厘清及企业合规要点
结合本案裁判逻辑及相关法律法规，我们从实务角度厘清自主经营权与客观情况重大变化的核心边界，并同步给出AI替代岗位场景下的企业用工合规指引，为企业技术革新中的用工决策提供全流程指引：
（1）核心概念界定与法律依据：
其一，企业自主经营权是指企业在不违反法律规定的前提下，调配人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利，核心是保障企业在合法框架内的经营决策自主权。
其二，“客观情况重大变化”并非兜底条款，而是具有严格法定要件的解除事由，除《劳动合同法》第四十条第三项外，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条进一步明确了其“不可抗性”“不可预知性”的核心属性，将其限定在超出企业常规经营决策范围的情形内。
（2）自主经营权与客观情况重大变化的三大区分标准：
一是产生原因不同：自主经营权的行使源于企业主动的经营策略调整，如技术革新、业务转型、市场布局优化等，是企业为提升竞争力的主动选择；客观情况重大变化则源于企业无法控制的外部因素，如自然灾害、法律法规政策突变、政府规划调整导致企业迁移停产等。
二是可控性不同：自主经营权范畴内的岗位调整，企业可提前预判、主动规划应对方案，如本案中企业引入AI技术前，完全能预见岗位替代风险并制定劳动者安置计划；客观情况重大变化具有突发性和不可控性，企业难以提前规避。
三是法律约束不同：企业行使自主经营权不得突破劳动法的强制性规定，不能以经营决策为由随意剥夺劳动者的合法就业权；“客观情况重大变化”作为法定解除事由，有严格的适用条件和程序要求，需先协商变更劳动合同，协商不成方可解除。
（3）AI替代岗位的企业核心注意要点及合规操作指引：
第一，明确边界不越线：不得将技术替代直接等同于“客观情况重大变化”，技术革新属于自主经营决策范畴，不能作为单方解除劳动合同的“万能借口”；对应合规操作：建立“客观情况重大变化”内部评估机制，准确区分法定情形与自主决策行为，避免滥用解除权。若系技术革新等自主决策导致岗位调整，不得直接适用“客观情况重大变化”解除合同；若确因自然灾害、政策变化等不可控因素导致岗位无法存续，需严格履行“协商变更→协商不成→合法解除”的完整流程。
第二，协商优先保权益：行使自主经营权时需兼顾劳动者权益保护，将劳动者安置措施纳入技术革新规划，而非简单淘汰岗位；对应合规操作：岗位替代后优先通过协商变更劳动合同解决问题，可采取“调岗适配”（结合劳动者技能安排AI数据标注、AI运维等关联岗位，明确薪资、工作内容等核心条款）、“技能培训”（为受影响劳动者提供专项培训，提升适配新岗位的能力）、“内部调剂”（优先匹配内部空缺岗位，减少解除比例）等柔性安置措施。
第三，解除程序要合规：若经协商、调剂等措施后仍确需解除劳动合同，需严格遵守法定程序与补偿义务；对应合规操作：提前30日书面通知劳动者或支付一个月工资作为代通知金；事先将解除理由通知工会并听取意见、书面反馈结果；依法支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资）；若违反程序或条件解除，需承担二倍经济补偿的违法解除赔偿金。
第四，风险预判提前做：企业在引入AI等新技术前，应提前评估岗位影响，制定配套用工调整方案，将劳动者安置措施纳入技术革新规划；同时加强与劳动者的沟通，透明化调整原因与流程，从源头减少劳动争议。
三、相关法律规定《劳动合同法》
第四十条（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》|京高法发〔2024〕534号
79．哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明|劳办发[1994]289号
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
