进入体制内“靠关系”可能越来越难了。近日，湖北孝昌县国资局对6家县属国企338名干部职工进行全面排查，查出两条违反任职回避规定的问题线索并进行了处理。今年以来，湖北、内蒙古、黑龙江等多地陆续推进体制内“近亲繁殖”专项整治，一系列举措精准指向“人情岗”和“世袭岗”乱象。
体制内“近亲繁殖”由来已久，也饱受争议。尽管近年来选人用人程序已经相当严格，包括笔试、面试、公示等环节一应俱全，但“人情岗”仍时有所闻。关键原因在于“程序被架空”和“监督有盲区”。例如，岗位设置搞“萝卜招聘”，把专业、年限卡得死死的；面试搞“人情打分”，表面公平实则内定。再加上内部监督流于形式，给“人情岗”留足了空间。
“关系依赖”的危害显而易见，最直接的是破坏公平职业生态，否定个人奋斗。不少年轻人寒窗苦读凭真才实学竞争，却输给“关系”；有些职工踏实肯干、业绩突出，晋升机会却总落到“有背景”的人头上。久而久之，“奋斗无用”的想法会滋生，有人放弃实干去钻营关系，有人心灰意冷敷衍工作，基层甚至出现老员工劝新人“多找关系少干活”的畸形氛围。
更深层次的危害是侵蚀体制内活力。健康组织本该“能者上、庸者下”，但“人情岗”“关系岗”让没能力的人占据岗位，埋没了有才干的人。就像湖北、内蒙古等地排查的案例中，有的国企亲属扎堆，能力参差不齐却待遇相当，踏实干事的人得不到认可，积极性逐渐消退。更严重的是，“关系网”会形成利益共同体，大家不比实绩比背景，最终导致单位效率低下、风气败坏，甚至“遇事包庇、出问题推诿”，损害公共服务质量和群众利益。
要从根本上杜绝“人情岗”“世袭岗”，关键是把程序落到实处、把监督织密织牢。强化程序刚性，让选人用人各环节经得起检验。比如规范岗位设置，严禁“量身定做”条件，招聘信息全面公开接受社会监督；面试引入异地考官、第三方评审，减少人为干预。山东烟草专卖局明确规定“直系三代血亲不得应聘”，通过细化规定压缩“关系操作”空间，这一做法值得借鉴。同时健全亲属关系报备制度，像内蒙古霍林郭勒市那样搭建任职回避信息库，精准比对亲属任职情况，推动监督从“事后发现”转向“事前预防”。
强化监督问责，让“靠关系”的成本远高于“靠能力”。上级部门要加强专项督查，对招聘任用环节常态化检查，发现违规不仅处理当事人，还倒查领导责任，必要时公开通报。畅通群众监督渠道，像黑龙江农垦管理干部学院那样发布举报公告，明确举报方式并及时核查反馈，让“暗操作”无处遁形。建立科学考核退出机制，把工作实绩、群众满意度作为核心标准，对靠关系入职却不胜任的坚决调整，避免“占岗不履职”；对业绩突出、群众认可的职工，打破身份、学历限制大胆提拔，让大家切实看到“干得好就能有发展”。
多地开展的整治是重建公平职业生态的第一步，彻底破除“关系依赖”还需制度与监督的持续发力。唯有如此，才能让“人情岗”“关系岗”彻底消失，让体制内回归“凭能力说话、靠实干立足”的本质，让每一位奋斗者都获得应有的尊重和机会。
